A seguito della pandemia si è reso necessario l’utilizzo della modalità di lavoro in smart working ma non senza possibili conseguenze negative.

Il lavoro agile, noto anche come smart working, è una modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative che nasce per accordo tra datore di lavoro e lavoratore all’interno di un rapporto di tipo subordinato. Ciò che lo caratterizza è lo svolgimento di una parte dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, senza la previsione di una postazione fissa, nel più generale rispetto dei limiti posti dalla disciplina legislativa e collettiva in materia di orario di lavoro giornaliero e settimanale. 

Tra i termini più usati dell’ultimo anno, lo smart working è entrato in vigore il 14 giugno 2017 con la L. n. 81/2017, per far fronte alla situazione emergenziale a seguito della diffusione del Covid-19. Il D. L. n. 18/2020 (c.d. Cura Italia) ha poi previsto modalità semplificate di utilizzo del lavoro agile, estendendo il suo ricorso estendendo il suo ricorso anche al settore pubblico, affinché, in deroga alle ordinarie disposizioni (cioè alla possibilità di una maggiore conciliazione dei tempi di lavoro con i tempi di vita), potesse servire come tutela di un interesse collettivo: la salute pubblica. 

Per tale motivo, a ragion del vero, quello che si sta vivendo non è un puro smart working, ma una semplificazione per un miglior adattamento alle necessità attuali.  

Tuttavia, a prescindere dalla diffusione del virus, che ci ha costretti a cambiare anche il modo di lavorare, uno degli aspetti di maggiore rilevanza del lavoro agile riguarda il diritto del lavoratore alla disconnessione. Oggi più che mai appare necessario portare alla luce questo aspetto controverso, poiché l’utilizzo forzato ha permesso a molte aziende di utilizzare tutti i lati positivi che la modalità di lavoro agile presenta.  

La disciplina dello smart working impone il riconoscimento al lavoratore del cosiddetto “diritto alla disconnessione”, ossia il diritto a non essere sempre raggiunti da comunicazioni o richieste lavorative per il tramite degli strumenti informatici che si hanno a disposizione per l’espletamento degli obiettivi previsti. 

Solitamente, nella modalità ordinaria di adozione del lavoro agile, l’accordo tra le parti deve indicare esplicitamente il tempo di lavoro e il tempo libero, all’evidente scopo di prevenire ogni abuso dello strumento oltre l’orario concordato, in modo tale da garantire al lavoratore il diritto di potersi disconnettere, senza confondere o sovrapporre i due momenti e senza ritorsioni di natura disciplinare o retributiva. 

Tutto ciò è possibile soltanto se alla base vi è un rapporto di lavoro che sia improntato, da parte del lavoratore, sul dovere di riservatezza, responsabilità e fedeltà, e, da parte del datore di lavoro, sull’abbandono del potere di controllo e sulla fiducia nel lavoro svolto dal proprio dipendente.   

La norma stabilisce che l’accordo deve individuare «i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». 

La disciplina individua due aspetti di cui bisogna avere riguardo: innanzitutto, i tempi di riposo. Il legislatore ha piena consapevolezza dei rischi derivanti da una continua attività lavorativa senza che sia rispettata la necessaria ripresa psicofisica del lavoratore. Per questo, impone l’osservanza del corretto tempo di riposo, così come stabilito dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Subito dopo stabilisce la fondamentale individuazione nell’accordo delle misure organizzative al fine di assicurare la disconnessione degli strumenti tecnologici di lavoro. 

L’eccesso e il sovraccarico di lavoro, quello che più comunemente è conosciuto come stress lavoro-correlato, unito alla difficoltà di conciliare gli impegni di vita, possono incidere a lungo andare sulla salute del lavoratore e sulla qualità del lavoro stesso. Il mancato riconoscimento di tale diritto si interseca inesorabilmente col diritto alla privacy, col potere di controllo del datore di lavoro attraverso i dispositivi elettronici e con la tutela dell’autodeterminazione del lavoratore. 

Il diritto a spegnere ogni dispositivo elettronico non dovrebbe essere un atto limitato al solo uso dello smart working: anche in modalità non agile, quando si termina la propria giornata lavorativa, il più delle volte si resta reperibili telefonicamente o tramite posta elettronica. Tale senso del rimanere costantemente connessi è però ancora più evidente e non trova, troppo spesso, netta separazione nella modalità di lavoro in smart working. Per tale motivo, il diritto alla disconnessione non risulta, ancora oggi, abbastanza tutelato. 

È in questo contesto che si inserisce il tentativo di presentazione di un disegno di legge – depositato a settembre dello scorso anno – che porta il nome di “Delega al Governo per il riordino della disciplina in materia di lavoro agile e l’introduzione del diritto alla disconnessione per il benessere psico-fisico dei lavoratori e dei loro affetti”. 

Il Ddl non ha ancora iniziato il suo lungo iter ma il tentativo di riassestare gli aspetti fondamentali del lavoro agile sottolinea l’urgenza, oggi più che mai, di dare maggiore forza alla linea già perseguita dalla legge.

In conclusione, il lavoro agile è una modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative ancora giovane ed è necessaria una educazione diffusa della stessa, soprattutto in termini di rispetto e di qualità dei tempi di vita e di lavoro.