Di Sabrina Landolina – La parità salariale tra uomini e donne non è stata raggiunta in nessun paese al mondo. Il gender pay gap, il differenziale retributivo di genere, è una realtà che resiste al tempo. Questo divario tra uomo e donna si riduce più lentamente rispetto alle altre disparità. Ed è una diseguaglianza presente in molti ambiti dal lavoro all’istruzione, nelle istituzioni e nelle cariche di maggiore rilievo.

 Il World economic forum, nel suo Global gender gap report, fa un’operazione ampia, confrontando il reddito complessivo delle donne con quello degli uomini in ogni paese. Da questa analisi emerge una situazione drammatica: l’insieme delle donne italiane percepisce il 52 per cento dei redditi guadagnati dall’insieme degli uomini. Il World economic forum ha utilizzato questo e molti altri indicatori per stilare un indice complessivo della parità di genere, che pone l’Europa ai primi posti nel mondo ma l’Italia in coda in Europa.

Gli esperti, analizzando le differenze tra i diversi indici, hanno stilato vari motivi per cui le donne guadagnano meno degli uomini.

Lavorano di meno, restano disoccupate oppure lavorano part-time: questo è particolarmente vero per l’Italia. Si potrebbe pensare che questo non è un vero indice di discriminazione, ma solo a patto di considerare la mancata partecipazione al mercato del lavoro o il part-time come una libera scelta, non vincolata dalle condizioni del mercato stesso né da fattori culturali “ereditati” o da stereotipi.

La bassa presenza nel mercato del lavoro ha tenuto relativamente lontane le donne italiane da un altro potente fattore che alimenta il gender pay gap sul posto di lavoro: la segregazione occupazionale, nei settori meno remunerativi, per cui si ricoprono le mansioni più basse. Le donne meno qualificate sono per lungo tempo rimaste “a casa”, e questo ha mitigato l’effetto sui divari salariali. Con la crisi economica, e quindi per le crescenti necessità familiari, molte donne sono entrate nel mercato del lavoro.

Ma le cause della disparità di genere in busta paga non stanno solo nel mercato del lavoro e nella macroeconomia. Si appura principalmente nella segregazione occupazionale la scelta delle donne di lavorare in condizioni che facilitano una conciliazione tra lavoro e famiglia (secondo i dati Ocse le donne italiane fanno cento minuti al giorno di lavoro non pagato in più rispetto agli uomini). E la disparità nei carichi di cura pesa anche sulla formazione del pay gap all’interno dello stesso settore lavorativo, in termini di progressione di stipendio e carriera.

Secondo uno studio fatto sui dati dell’Inps, il solo evento della maternità – e il relativo congedo per le dipendenti – comporta in media una perdita di retribuzione del 12 per cento a vent’anni dalla nascita del figlio. E sebbene esista la possibilità per gli uomini la possibilità di chiedere il congedo per la cura dei figli, questo viene chiesto da pochissimi.

Una distribuzione paritaria del lavoro di cura in famiglia, e una rete pubblica che semplifichi la gestione del tempo destinato alla cura, possono fare molto per ridurre quel differenziale salariale. Sui posti di lavoro, invece, l’azione per la riduzione del gender pay gap va fatta agendo contro tutti i fattori che lo alimentano: segregazione occupazionale, sottoinquadramento delle donne rispetto alle loro qualifiche, “tetti di cristallo” alle loro carriere. In fatto di trasparenza, l’esempio inglese: una legge dal 2015 obbliga le imprese con più di 250 dipendenti a rendere pubblico il differenziale retributivo tra uomini e donne al proprio interno.

Delle oltre 27 mila domande di dimissioni presentate dalle donne l’anno scorso, il 40 per cento lo ha fatto principalmente per tre ragioni: assenza di parenti di supporto, mancato accoglimento al nido ed elevata incidenza dei costi di assistenza per il neonato. Alla luce di ciò, si desume come sia troppo alto il sacrificio in termini economici e troppo bassa l’assistenza a supporto delle famiglie. Il mancato accoglimento al nido è la motivazione alla base delle dimissioni, con un alto incremento nel 2016, dato che attesta la carenza di strutture. Ma nel rapporto emergono anche motivazioni legate alla mancata concessione del part-time e organizzazioni del lavoro difficilmente conciliabili con la famiglia. Non solo: è netta la prevalenza di dimissioni nelle fasce di età comprese tra i 26 e i 35 anni e tra i 36 e i 45 anni. È evidente come siano limitate le possibilità di far carriera.

Da qualche parte si muovono importanti passi verso la parità. In Islanda, la situazione è destinata a cambiare a seguito delle proteste delle associazioni per la difesa dei diritti delle donne, come The Icelandic Women’s Rights Association. Infatti, Il parlamento islandese ha approvato una legge che obbliga i datori di lavoro a fornire una serie di dati a testimonianza delle politiche sulla parità retributiva che hanno realizzato, tramite una certificazione. La misura non è solo teorica, ma viene sottoposta al vaglio della polizia tributaria e di un reparto speciale delle forze dell’ordine. Sono previste multe in caso di violazione della legge. La legge si applicherà a partire dal 2020 e riguarderà le aziende con più di 25 dipendenti e la certificazione andrà presentata ogni tre anni.